Основы профконсультирования
| Цена, руб. | 500 |
| Номер работы | 26737 |
| Предмет | Психология |
| Тип работы | Контрольная |
| Объем, стр. | 30 |
| Оглавление | II. Практическая часть (задачи, практические работы и пр.) Задача № 1 1. Заполнить таблицу 2. Провести сравнительный анализ возможностей и ограничений каждого вида профессиональной психологической помощи. 3. Дать определение понятия «психологическая поддержка», привести примеры оказания психологической поддержки. Определить, как связаны понятия психологической поддержки и психологической помощи. Задача № 2 1. Дать определение следующих понятий и сравнить их между собой: личностный смысл и значение, мотивы и стимулы, деятельность и поведение, «Я-концепция» и «Я-образ», действия и операции, мотивы и потребности, ценности инструментальные и терминальные, профессиональный и жизненный опыт, способности и склонности, формирование и развитие. 2. Сформулировать основные характеристики системы. 3. Перечислить и охарактеризовать основные виды системного анализа. 4. Подобрать примеры системных образований. Охарактеризовать как систему жизненный опыт человека, профессиональную деятельность, поведение человека в организации, малую социальную группу. Задача № 3 Дать характеристику психологических теорий профессионального развития личности по следующим вопросам: 1) основные понятия, используемые при описании психологических феноменов; 2) основные концептуальные положения, на которые опирается теория; 3) прикладные задачи, которые можно решать, используя данные положения (практическая ценность и назначение теории); 4) проблемы, которые поднимаются в данной теории. Охарактеризовать по данной схеме следующие теории: • самоактуализации (А.Маслоу); • профессиональной ориентации (Дж.Крамбольца); • развития профессионального самосознания (Е.А.Климова); • профессионализации (Э.Ф.Зеера). Задача № 4 1. Провести психологическое интервью с взрослым человеком, имеющим опыт работы по специальности. По результатам интервью составить протокол, где отразить следующее: • формулировку проблемы; • основную информацию по проблеме; • основные противоречия, заявленные клиентом; формулировки клиента по проблеме; • желаемый результат; • поиск позитивного; • варианты решения проблемы (не менее 4). 2. Во время аудиторного занятия рассмотреть все интервью и предложить различные варианты типологизации выявленных проблем, выбирая для этого разные логические основания. 3. Выполните следующие упражнения: 1) Помогите кому-либо из своих знакомых определить достигнутый им результат в какой-либо области по его выбору. 2) Проведите переформирование проблемы клиента, найдя в ней нечто полезное для него. 3) Проведите переформирование какого-либо недостатка клиента, отметив, какие преимущества дает ему этот недостаток. Задача № 5 Провести фокус-анализ своих интервью с целью установить, что были рассмотрены все возможные подходы к проблеме клиента. Сформулировать по 4-5 конкретных соответствующих теме данного интервью вопросов для раскрытия каждого из возможных фокусов проведенного интервью: - Фокус на самом человеке: его переживаниях, отношении, поведении, намерениях, опасениях и т.д. (Как Вы к этому относитесь? Чего хотите добиться или избежать? Чего опасаетесь? Что предпринимаете или собираетесь предпринять?)  Фокус на других людях, имеющих отношение к проблеме клиента: его близких, друзьях, родственниках. (Что они думают по этому поводу? Что считают особенно важным для Вас? В чем Ваши с ними расхождения? Как бы Вы охарактеризовали ваши отношения?)  Фокус на проблеме: времени, выбора, одиночества, непонимания, застенчивости, неуверенности и т.д. (Что специфично для Вашей проблемы и что делает ее типичной для таких ситуаций, как Ваша? Каковы наиболее типичные ее признаки? Как она решается другими людьми?)  Фокус на общности, «мы - фокус». (Итак, чего мы с Вами достигли? Что выяснили? На чем остановим свой выбор?)  Культурно-контекстный фокус: реальное взаимодействие проблемы с политической и социальной системой. (Что же в этой проблеме действительно зависит от человека? Что определяется социальной ситуаций или экономическими факторами?)  Фокус на консультанте: его прошлом, сходстве с его проблемами, его позицией и отношением к происходящему. (Мне вспоминается такой же случай из моего прошлого…). Фокусы, которые могут иметь место в профессиональном консультировании:  фокус на прошлой профессиональной деятельности человека, его профессиональном прошлом в целом и его профессиональном опыте, в частности на репертуаре профессиональных ролей;  фокус на профессиональных устремлениях, ожиданиях, намерениях, реальном и идеальном профессиональном будущем, субъективном представлении своей профессиональной и служебной карьере, возможностях профессионального роста в данной организации;  фокус на профессиональных ценностях, актуальных в настоящий момент, на осознании ценности себя как профессионала, своего профессионального настоящего, своего места и роли в организации. Задача № 6 Провести профессиональную консультацию с кем-либо из старшеклассников, стоящих перед проблемой выбора профессии и испытывающих затруднения в самостоятельном ее решении; оформить протокол консультации. Использовать при проведении консультирования модель индивидуальной профконсультации, предложенную Е.А. Климовым: 1. Выявить профессиональные интересы и склонности оптанта, используя опросники: «Карта интересов», ДДО, опросник Голланда. 2. Сопоставить выбор оптанта с потребностями рынка труда в той местности, в которой он собирается в дальнейшем работать. Помочь оптанту определиться с выбором в соответствии с профессиями, востребованными на рынке труда. 3. Выявить степень соответствия склонностей и интересов оптанта его способностям, подобрав и использовав соответствующие профдиагностической задаче методики исследования профессионально важных качеств. 4. Совместно с оптантом сформировать основной и запасной варианты профессионального плана, где отразить тип и вид учебного заведения, выбранного для получения профессионального образования, желаемый уровень профессионального образования, возможные места дальнейшего трудоустройства, возможные перспективы профессионального роста, затруднения в реализации профессионального плана и пути их преодоления. 5. Оформить профконсультационное решение в виде протокола. На аудиторном занятии обсудить типы профконсультационных ситуаций, которые возникли в ходе самостоятельной работы студентов. Выписать типичные затруднения и обсудить способы их преодоления при профконсультировании оптантов. Задача № 7 Отработать в игровой форме ситуацию собеседования при приеме на работу. Группа делится на пары, в которых один человек играет роль профконсультанта, другой - кандидата на имеющееся в организации вакантное место менеджера по работе с персоналом. Основные функции менеджера: развитие социально-психологической компетентности персонала, профдиагностика в целях аттестации кадров. Цель собеседования - составить заключение об уровне профессиональной компетентности кандидата и предложить варианты решений относительно его трудоустройства в данной организации. Предлагаемые организационные формы и виды организаций: 1) АОО - крупное торговое объединение, занимающееся торговым обслуживанием населения, имеющее несколько крупных торговых залов, заинтересованное в привлечении и удержании максимального числа покупателей; 2) ТОО - организующее сеть региональных продаж торгового оборудования, осуществляющее связь поставщиков с потребителями; 3) Государственный департамент занятости населения, стоящий перед задачей регулярного проведения аттестации персонала районных отделов занятости; 4) ЗАО - промышленное предприятие, разворачивающее связь с поставщиками сырья и потребителями продукции. Требуется обучение среднего управленческого аппарата умению самостоятельно устанавливать связи и вести деловые переговоры с партнерами; 5) ИЧП – занимающееся организацией многоуровневого маркетинга, заинтересованное в качественном расширении дилерской сети. Необходимо предварительно провести следующую работу: 1) составить карту компетенций и личностную спецификацию (квалификационную карту) в соответствии с интересами организации и ее основными требованиями к кандидату; 2) разработать вопросник для собеседования, отдельно представить основные, дополнительные, косвенные вопросы; 3) указать, какие дополнительные признаки будут диагностироваться в ходе собеседования. Задача № 8 1. Подготовить и провести интервью с любым специалистом, поменявшим место работы по собственному желанию. Подготовить вопросы с целью выявить: 1) причины несоответствия интересов организации и специалиста; 2) узкие места организации; 3) преимущества нового места работы; 4) степень ценности данного специалиста для организации. Предложить варианты решений, позволяющих организации сохранить данного специалиста, если в этом есть необходимость. Оформить интервью в форме протокола. 2. Во время аудиторных занятий провести обсуждение всех заключительных интервью и подготовить: •типологию причин увольнения с работы по инициативе сотрудника (по собственному желанию); •типовой вопросник для проведения заключительного интервью; •оптимальную модель проведения заключительного интервью; •перечень психологических приемов и техник оказания психологической поддержки специалисту, принявшему решение об увольнении. Задача № 9 Обсудить возможные затруднения нового сотрудника в процессе разных видов адаптации и подобрать их конкретные примеры и заполнить таблицу. Предложить организационные мероприятия по преодолению и предупреждению данных затруднений в процессе адаптации новых сотрудников в организации. Задача № 10 Проанализировать предложенные ситуации («кейсы») по следующей схеме: 1) выявить, какие звенья рабочего места оказались разбалансированными в данной ситуации; 2) оценить возможные последствия для организации сложившейся ситуации; 3) предложить все возможные решения, выходы из создавшейся ситуации; 4) оценить достоинства и недостатки каждого из решений; 5) проранжировать решения по степени предпочтительности для организации, исходя из ее интересов; 6) проранжировать решения по степени предпочтительности для участников организационного конфликта; 7) предложить организационные мероприятия по предупреждению подобных конфликтов. Ситуация 1 В крупную быстро развивающуюся организацию был принят менеджер по работе с персоналом. В его функции входили: поиск, подбор, отбор персонала, аттестация кадров, проведение заключительного интервью при увольнении, а также индивидуальные консультации специалистов по проблемам их профессионального развития. Выполнение этих функции было затруднено из-за недостатка времени, исполнителей и методического инструментария (адаптированных к особенностям данной организации методов отбора, аттестации и т.д.). Что следует предпринять в данной ситуации? Ситуация 2 В цехах крупного производственного объединения ввели ставки специалистов по работе с кадрами, вменив им в обязанность, в частности, выявление нарушителей трудовой дисциплины и работу по предупреждению подобных нарушений. Однако в большинстве цехов положение с дисциплиной не улучшилось. Оказалось, что специалисты не могут выполнять эту функцию ввиду отсутствия соответствующих полномочий. Что необходимо изменить в этой ситуации? Ситуация 3 Согласно должностной инструкции в подчинении руководителя находится 30—40 человек. Управлять таким количеством людей сложно, поэтому руководитель условно создал 3 подразделения и закрепил за тремя сотрудниками обязанность руководить этими подразделениями. В должностных инструкциях данных сотрудников функции руководства не предусмотрены. Какими неблагоприятными последствиями чревата ситуация, что следует предпринять для их предупреждения? Ситуация 4 Способный и обладающий чувством собственного достоинства специалист, успешно работавший на руководящих постах, претендовал на более высокую должность, которую занял другой человек. Специалист внешне согласился с этим, но в организации начались конфликты из-за того, что он постоянно оспаривал действия руководителя, считая его распоряжения недальновидными и профессионально некомпетентными. В некоторых случаях это было справедливо, а иногда даже его сторонники не могли найти в решениях руководителя никакой грубой ошибки, тем более приводившей к такой острой реакции. Чем вызвана такая ситуация, к каким последствиям она может привести, что следует предпринять? Ситуация 5 Выпускник педагогического института был принят на должность воспитателя в спец. учреждение для несовершеннолетних правонарушителей. Специфика этого учреждения такова, что традиционные педагогические меры и формы работы с учащимися в данном случае часто оказываются совершенно неэффективными. Воспитатели, работающие много лет и имеющие опыт работы, полагаются в основном на свою интуицию и знание особенностей таких воспитанников. Ввиду острого дефицита квалифицированных кадров у руководства нет возможности уменьшить педагогическую нагрузку молодого специалиста, а тем более полностью освободить его от работы с воспитанниками до тех пор, пока он не освоится. Как помочь молодому специалисту быстрее включиться в работу? |
| Цена, руб. | 500 |
Заказать работу «Основы профконсультирования »
Отзывы
-
25.04
Спасибо за помощь! Только статистику пришлось немного переделать. Вместе с научным руководителем, о
Марина -
17.04
Рецензия на отлично, спасибо!!!
Марина - 15.04 Михаил