Определение качества усвоения знаний, 4 теста
| Цена, руб. | 400 |
| Номер работы | 34285 |
| Предмет | Менеджмент |
| Тип работы | Контрольная |
| Объем, стр. | 24 |
| Оглавление | 1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом» 1. Первые специалисты по кадрам появились: 1) в XX веке; 2) в XIX веке; 3) в античном мире; 4) в Средневековье; 5) в XVIII веке. 2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров: 1) усиление коммунистических и социалистических идей; 2) разделение труда; 3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями; 4) усиление деятельности профсоюзов. 3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились: 1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны; 2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора; 3) в США во время Великой депрессии; 4) в США во время 2-ой Мировой войны. 4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был: 1) технический; 2) идеологический; 3) управленческий. 5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах: 1) К. Маркса; 2) Ф. Энгельса; 3) В. Ленина; 4) Т. Шульца; 5) Э. Мэйо; 6) Ф. Тейлора. 6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается: 1) деньгами; 2) деятельностью человека; 3) энергией углеводородов; 4) кредитами. 7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет: 1) потребности в самореализации; 2) потребности в общении; 3) физиологических потребностей; 4) потребности в уважении; 5) социальных потребностей; 6) потребности в безопасности. 8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы: 1) «продвинутый»; 2) «переходный»; 3) «традиционный»; 4) «перспективный». 9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для: 1) маленьких развивающихся фирм; 2) предприятий среднего бизнеса; 3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»; 4) крупных коммерческих предприятий-монополистов. 10. Как самостоятельная кадровая служба не существует: 1) при «перспективном» типе кадровой службы; 2) при «переходном» типе кадровой службы; 3) при «традиционном» типе кадровой службы; 4) при «продвинутом» типе кадровой службы 11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы: 1) «продвинутый»; 2) «перспективный»; 3) «традиционный»; 4) «переходный». 12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен: 1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы; 2) на выполнение кадрового делопроизводства; 3) на развитие персонала; 4) на кадровый консалтинг. 13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы: 1) «традиционный»; 2) «переходный»; 3) «перспективный»; 4) «продвинутый». 14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является: 1) поиск кадров; 2) анализ работ; 3) обучение и развитие персонала; 4) оценка персонала; 5) кадровое планирование; 6) адаптация работников. 15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это: 1) качественная потребность в кадрах; 2) количественная потребность в кадрах; 3) потребность в кадровом резерве; 4) потребность во внешних трудовых ресурсах. 16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут: 1) к увеличению кадрового резерва; 2) к повышению требований к кандидатам; 3) к своевременному закрытию вакансий; 4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников. 17. Штатное расписание позволяет определить: 1) качественную потребность в персонале; 2) количественную потребность в персонале; 3) потребность во внешних трудовых ресурсах. 18. К результатам анализа работ не относятся: 1) должностные инструкции; 2) план подбора персонала; 3) требования к должности; 4) прогноз потребности в человеческих ресурсах; 5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов. 19. К внутренним источникам отбора персонала относятся: 1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости; 2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах; 3) работающие сотрудники организации; 4) выпускники учебных заведений; 5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации. 20. Достоинством внешнего отбора является: 1) легкость адаптации нового сотрудника; 2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию; 3) повышение лояльности со стороны персонала; 4) повышение производительности труда. 21. Интернет является источником: 1) внешнего отбора персонала; 2) внутреннего отбора персонала. 22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии: 1) рекрутера; 2) дворника; 3) охранника; 4) курьера. 23. «Лизинг» персонала предполагает: 1) устройство на работу без юридического оформления документов; 2) устройство на временную работу; 3) «аренду» персонала; 4) выведение персонала за штат компании; 5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников. 24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует: 1) за проверкой рекомендаций; 2) за тестированием; 3) за решением пробных задач; 4) за деловой игрой; 5) за анализом резюме. 25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессио-нального развития работников является: 1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров; 2) формирование кадрового резерва; 3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров; 4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала. 2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах» 1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает: 1) вербовку на военную службу; 2) наём солдат; 3) подбор профессии; 4) подбор и отбор персонала. 2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась: 1) в 1946 г.; 2) в 1848 г.; 3) в 1911 г.; 4) в 1874 г.; 3. Специализированные кадровые агентства возникли: 1) в США в 20-е гг. XX века; 2) в США во время 2-ой Мировой войны; 3) в Европе во время 2-ой Мировой войны; 4) в Европе до 2-ой Мировой войны. 4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял: 1) специальный отдел КГБ; 2) Управление делами дипломатического корпуса МИД; 3) иностранные кадровые агентства; 5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована: 1) в 1989 г.; 2) в 1990 г.; 3) в 1988 г.; 4) в 1991 г. 6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является20 сентября 7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является: 1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор; 2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал; 3) доступность и экономичность услуги; 4) быстрота подбора персонала. 8. Соискатели оплачивают услуги: 1) агентств по трудоустройству; 2) рекрутинговых агентств; 3) центров занятости; 4) кадровых агентств учебных заведений. 9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся: 1) высокий потенциал выпускников ВУЗов; 2) хороший профессиональный опыт соискателей; 3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам; 4) быстрота подбора персонала. 10. В скрининговых кадровых агентствах производится: 1) прямой поиск; 2) углубленное исследование личности кандидата; 3) отбор кандидатов по формальным признакам; 4) оценка и аттестация персонала; 5) кадровый консалтинг. 11. Новая технология проактивного рекрутмента ExecutiveRecruitment подразумевает: 1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии; 2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции; 3) психологическое тестирование кандидатов; 4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям. 12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает: 1) маркетинговое исследование рынка труда; 2) ведение переговоров с заказчиком; 3) поиск и привлечение клиентов; 4) поиск и привлечение кандидатов. 13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала: 1) предложение и продажа кадровых услуг; 2) отчет; 3) снятие заявки; 4) поиск клиентов; 5) собеседование с кандидатами. 14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является: 1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями; 2) дороговизна размещения; 3) большой охват аудитории; 4) выход на целевую аудиторию. 15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является: 1) экономичность; 2) выход на целевую аудиторию; 3) большой охват аудитории; 4) возможность публикации всех требований к кандидатам. 16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим: 1) требований к кандидатам должно быть больше; 2) мотивирующих предложений должно быть больше; 3) соотношение должно быть примерно одинаковым; 4) соотношение не имеет значения. 17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии: 1) бухгалтера; 2) дизайнера; 3) юриста; 4) инженера; 5) программиста; 6) специалиста по рекламе и PR. 18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях: 1) если это очень выгодно; 2) если вакансии неоднородны; 3) если вакансии примерно однородны; 4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу; 5) если модуль размещается на последней странице. 19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета? 1) фрилансеров; 2) обслуживающий (технический) персонал; 3) программистов; 4) дизайнеров; 5) менеджеров по продажам. 20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета? 1) юристы; 2) специалисты по IT-технологиям; 3) медики; 4) менеджеры по персоналу; 5) топ-менеджеры. 3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора» 1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением: 1) возраста; 2) пола; 3) образования; 4) профессионального опыта; 5) вероисповедания; 6) личностных и деловых качеств. 2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется: 1) надежностью; 2) различительной способностью; 3) валидностью; 4) полнотой. 3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего: 1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе; 2) высокая конфликтность такого работника; 3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника; 4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации. 4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий: 1) исполнительских вакансий; 2) технических, обслуживающих вакансий; 3) вакансий, предполагающих карьерный рост; 4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом. 7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях: 1) вакансии топ-менеджеров; 2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата; 3) вакансия связана с работой с людьми; 4) во всех случаях отбора персонала. 8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название: 1) «засланный казачок»; 2) «мыльный пузырь»; 3) «карьерист»; 4) «мошенник». 9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел: 1) образование; 2) личные качества; 3) опыт работы; 4) увлечения. 10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме: 1) опыт работы; 2) образование; 3) личные качества; 4) увлечения. 11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность: 1) гипертимного типа; 2) демонстративного типа; 3) дистимного типа; 4) шизоидного типа. 12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его: 1) мотивацию; 2) внешний вид; 3) доминантность; 4) эмоциональность; 5) профессиональный опыт; 6) манеру общения; 7) деловой стиль. 13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию: 1) более чем на 60%; 2) более чем на 50%; 3) более чем на 40%; 4) более чем на 70%. 14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается: 1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора; 2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора; 3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора; 4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора. 15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется: 1) стрессовым; 2) структурированным; 3) групповым; 4) панельным. 16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий: 1) связанных с интенсивным общением; 2) связанных с техническим обслуживанием; 3) связанных с аналитической деятельностью; 4) связанных с необходимостью убеждать. 17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить: 1) профессиональный опыт кандидата; 2) мотивацию кандидата; 3) личностные качества кандидата; 4) стиль работы. 18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить: 1) личностные качества кандидата; 2) отношение к работе; 3) уровень притязаний, мотивацию кандидата; 4) стиль работы. 19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить: 1) профессиональный опыт кандидата; 2) мотивацию кандидата; 3) личностные качества кандидата; 4) ценности и интересы кандидата; 5) стиль работы; 6) уровень притязаний. 20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»: 1) проективный; 2) рефлексивный; 3) косвенный; 4) провокационный; 5) наводящий; 6) поведенческий. 21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»: 1) наводящий; 2) проективный; 3) рефлексивный; 4) альтернативный. 22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс? 1) секретарь; 2) руководитель; 3) менеджер по продажам; 4) программист. 23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы: 1) собеседование; 2) психологическое тестирование; 3) детектор лжи; 4) сбор рекомендаций; 5) телефонное интервью; 6) поведенческие провокации. 24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает: 1) простота проведения; 2) легкость разработки; 3) экономичность времени; 4) детальная диагностика человека. 25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора: 1) соционика; 2) профессиональное тестирование; 3) психологическое тестирование; 4) физиогномика; 5) анализ резюме. 26. К недостаткам психологического тестирования относится: 1) сложность применения тестов; 2) сложность обработки результатов; 3) субъективность результатов; 4) большая трата времени; 5) доступность тестов соискателям. 27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить: 1) всегда; 2) при приеме топ-менеджеров; 3) при приеме в силовые структуры; 4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны. 28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется: 1) соционика; 2) графология; 3) физиогномика; 4) полиграф. 29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется: 1) соционика; 2) шоковое интервью; 3) brainteaser-интервью; 4) полиграф. 30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется: 1) стереотипность восприятия; 2) эффект ореола; 3) оценочность; 4) ошибка центральной тенденции; 5) контрастность восприятия. 31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия: 1) оценочность; 2) ошибка высокой требовательности; 3) эффект ореола; 4) стереотипность восприятия; 5) ошибка снисходительности. 32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как: 1) психологический контракт; 2) трудовой договор; 3) испытательный срок; 4) контракт о трудоустройстве. 33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации: 1) введение в подразделение; 2) введение в организацию; 3) введение в должность. 34. Процедура введения в организацию занимает: 1) 1 год; 2) полгода; 3) квартал; 4) 1 – 2 месяца; 5) неделю. 35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт: 1) непосредственный руководитель; 2) наставник; 3) менеджер по персоналу; 4) рекрутёр; 5) директор предприятия. 36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, называется биографический метод. 1. Первые специалисты по кадрам назывались: 1) Секретари благополучия; 2) Инспекторы по кадрам; 3) Рекрутёры; 4) Общественные секретари; 5) HR-менеджеры. 2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»: 1) в США в 70-е гг. XX века; 2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века; 3) в США в 80-е гг. XX века; 4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века; 5) повсеместно по миру в XXI веке. 3. Кадровый резерв в СССР формировался: 1) отделами кадров; 2) руководителями предприятий; 3) из выпускников ВУЗов; 4) партийной ячейкой предприятия. 4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость: 1) финансы; 2) энергия; 3) персонал; 4) время. 5. Практика управления человеческими ресурсами не включает: 1) отбор персонала; 2) формулировку миссии организации; 3) оценку персонала; 4) развитие и обучение персонала; 5) развитие корпоративной культуры. 6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы: 1) «продвинутого»; 2) «переходного»; 3) «традиционного»» 4) «перспективного». 7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции: 1) распределены между сотрудниками; 2) выполняются заместителями генерального директора; 3) выполняются менеджером по персоналу; 4) выполняются секретарём. 8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт: 1) практики обучения персонала; 2) разработки программ мотивирования; 3) кадрового консалтинга; 4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом. 9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает: 1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом; 2) большие финансовые затраты на содержание службы; 3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом; 4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды. 10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является: 1) оценка персонала; 2) стимулирование персонала; 3) анализ работ; 4) адаптация персонала; 5) развитие персонала. 11. Достоинством внутреннего отбора не является: 1) повышение лояльности персонала; 2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением; 3) экономическая выгода; 4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы. 12. Основным источником внутреннего отбора является: 1) работные сайты сети Интернет; 2) кадровые агентства; 3) районные центры занятости; 4) кадровый резерв предприятия; 5) средства массовой информации. 13. Определите последовательность этапов отбора персонала: 1) Собеседование 6 2) Проверка рекомендаций 5 3) Принятие решения о пригодности кандидата 10 4) Заключение трудового договора, оформление документов 12 5) Серия последовательных интервью 7 6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты 3 7) Поиск претендентов 1 8) Предварительная беседа 2 9) Анализ представленных документов 4 10) Тестирование 8 11) Анализ результатов 9 12) Подготовка проекта трудового договора 11 14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила: 1) с начала XX века; 2) с XIX века; 3) с XVIII века; 4) в середине XX века. 15. Первое кадровое агентство в России было открыто: 1) в 1989 г.; 2) в 1990 г.; 3) в 1988 г.; 4) в 1991 г. 16. Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в 1996году. 17. Работодатели оплачивают услуги: 1) агентств по трудоустройству; 2) рекрутинговых агентств; 3) центров занятости; 4) кадровых агентств учебных заведений. 18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название: 1) Selection Recruitment; 2) Executive Search; 3) Скрининговогоагентства. 19. Технология хедхантинга подразумевает: 1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ; 2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций; 3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета; 4) поиск кандидатов на массовые вакансии. 20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется: 1) Executive Search; 2) Selection Recruitment; 3) Executive Recruitment; 4) «Фабрика». 21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является: 1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах; 2) поиск кандидатов; 3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений; 4) развитие отношений с кандидатами; 5) ведение базы данных на кандидатов; 6) ведение кандидата в течение испытательного срока. 22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является: 1) доступность размещения; 2) экономичность размещения; 3) большой охват аудитории; 4) выход на целевую аудиторию. 23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является: 1) дороговизна; 2) выход на нецелевую аудиторию; 3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам; 4) низкая оперативность; 5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой. 24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала: 1) валидность; 2) полнота критериев; 3) надежность; 4) различительная способность. 25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова: 1) «может»; 2) «хочет»; 3) «управляем и совместим»; 4) «безопасен». 27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала: 1) биографический метод; 2) профессиональное тестирование; 3) сбор рекомендаций; 4) экспертные оценки. 28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название: 1) «засланный казачок»; 2) «мыльный пузырь»; 3) «карьерист»; 4) «мошенник». 29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации: 1) введение в организацию; 2) введение в подразделение; 3) введение в должность. 30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме: 1) образование; 2) опыт работы; 3) желаемый уровень зарплаты; 4) цель. 31. Основной метод отбора кандидатов собеседование 32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом: 1) шокового; 2) панельного; 3) структурированного; 4) неструктурированного. 33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий: 1) секретарь; 2) программист; 3) администратор; 4) web-дизайнер; 5) инженер; 6) бухгалтер; 7) главный бухгалтер; 8) ведущий телепрограммы. 34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить: 1) профессиональный опыт кандидата; 2) мотивацию кандидата; 3) самооценку кандидата; 4) стиль работы кандидата; 5) уровень притязаний кандидата. 35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»: 1) рефлексивный; 2) поведенческий; 3) провокационный; 4) проективный. 36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат? 1) секретарь; 2) оператор; 3) топ-менеджер; 4) делопроизводстель. 37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации: 1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей; 2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей; 3) когда есть специальное место для проведения игры; 4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии. 38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является: 1) объективность результатов; 2) экономичность времени; 3) простота применения и обработки тестов; 4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности. 39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется: 1) физиогномика; 2) графология; 3) соционика; 4) полиграф. 40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного – как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия: 1) эффект порядка; 2) эффект ореола; 3) ошибка контраста; 4) ошибка центральной тенденции; 5) ошибка высокой требовательности; 6) ошибка снисходительности |
| Цена, руб. | 400 |
Заказать работу «Определение качества усвоения знаний, 4 теста»
Отзывы
-
25.04
Спасибо за помощь! Только статистику пришлось немного переделать. Вместе с научным руководителем, о
Марина -
17.04
Рецензия на отлично, спасибо!!!
Марина - 15.04 Михаил