Управление человеческими ресурсами
| Цена, руб. | 500 |
| Номер работы | 3709 |
| Предмет | Менеджмент |
| Тип работы | Контрольная |
| Объем, стр. | 27 |
| Оглавление | Конкурсный отбор персонала как технология эффективного найма 1. Отбор, выборы и подбор как парадигмы привлечения персонала. 2. Механизм и формы профессионального отбора на государственной и муниципальной службе. Необходимо решить следующие кейсы: 1. В вашем учреждении появилась вакансия начальника отдела управления человеческими ресурсами. Вы – глава органа власти. Ваша задача: а) составить профессиограмму для данной специальности; б) определить, каким рынком труда вы будете пользоваться и почему; в) какие источники привлечения кандидатов вами будут задействованы, обоснуйте свой выбор; г) составить вопросник для структурированного интервью с кандидатами. 2. В теории руководитель подразделения – наиболее важное действующее лицо в процессе отбора новых работников. Насколько практически верным является это утверждение? Кто из членов коллектива еще участвует в этом процессе (непосредственно и косвенно)? 3. Сотрудника Алексеева муниципальной службы прочили в начальники отдела через определенное время. Он старался, как мог оправдать доверие. Но в какой-то момент Березин, руководитель службы по управлению персоналом организации, нашел на рынке труда абсолютно готового начальника отдела Васильева, до которого нашему персонажу Алексееву еще расти и расти. После прихода нового работника Васильева на новую должность Алексеев обиделся и немедленно начал искать новую работу, о чем руководитель службы по управлению персоналом Березин узнал совершенно случайно. (А.А.Крымов Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор – Пресс, 2003. 384 с. С.207). 1. Что вы предложите предпринять Березину в этой ситуации, чтобы удержать Алексеева? 2. Что можно было сделать для предотвращения этой ситуации? Литература. 1. Указ Президента № 112 от 1 февраля 2005 г. 2. ФЗ-25 О муниципальной службе в Российской Федерации от 2 марта 2007 г. 3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995. 4. Государственные служащие. Аттестация и конкурс. Повышение квалификации. Исчисление стажа. Денежное содержание, премии, надбавки. Социальные гарантии и льготы.- М.: ПРИОР, 2000. 5. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.:ЮНИТИ, 2001. 6. Чиканова Л. А. Государственные служащие: Правовое регулирование труда и соц.обеспечения: комментарии, разъяснения, рекомендации. - М. : Юристъ, 1998. - 112с. Введение в должность и служебно-профессиональное продвижение персонала в органах власти 1. Современный подход к адаптации персонала. 2. Типология адаптации и система управления введением в должность. 3. Типы и этапы карьеры. Планирование карьеры сотрудника. 4. Особенности карьерного движения на государственной службе. Необходимо решить следующие кейсы: 1. «В коллектив пришел новичок». Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Мастер назначил ему встречу через 10 минут на планерке. Завод был большим, и новичок не успел разыскать нужный цех и опоздал к назначенному времени на совещание. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал, что мастер настраивал всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер увидел новичка и повел его к станку. Они долго пробирались к указанному месту. Станок стоял несколько в стороне ото всех, вокруг него валялась неубранная стружка, разбросанные инструменты, но станок был новым. -Что, приходилось работать на таком? - Нет… - Новенький, только три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, кто до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда сразу в больницу. Пока побудь на его месте, а там посмотрим. Пока здесь прибери, станок подготовь, а я на 20 минут к начальнику цеха сбегаю, потом потолкуем, что к чему. Новичок с готовностью принялся за работу, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Водитель, увидев испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!» После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже понял, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса. - Так, говоришь, на таком станке работать не приходилось? Тогда слушай. И мастер стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики и как нужно ухаживать за станком. Все время, через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно?», и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер хлопнул парнишку по плечу и сказал: «Ну, вот и начинай, заготовок тебе на смену хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича, нашего «старшины». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не успел даже рта раскрыть – мастер убежал. Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Было не особенно больно, но кровь шла сильно. Ковшов хотел спросить кого-нибудь, где можно сделать перевязку, но не отважился: поблизости никого не было, а те, кого он видел, были сильно напряжены – работа срочная, не до него. Кое-как перетянув палец носовым платком, он снова принялся за работу. Оторвался от станка неожиданно – заметил, что в цехе стало тише, меньше шума. Судя по всему, начался обед, и все ушли без него. Пока он искал столовую, опоздал – его смена уже пообедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем смогли. После обеда все шло, в общем, благополучно. В 4 часа Ковшов собрался было сдавать работу (ему, как подростку, рабочий день был положен на час меньше), но мастера нигде не было видно. Последний подошел к нему лишь в самом конце рабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «продолжай в том же духе!» И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный!». У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, справился ли с планом, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных дел мастера он не решился, тем более, что мастер был уже далеко, а рабочие разошлись. Ничего не оставалось, как отправиться со всеми своими вопросами домой – до завтра. (Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: Деловые игры, тесты, конкретные ситуации). М.:ИНФРА-М, 2002. 212 с. С.204). 1. Как построено в организации введение в должность нового работника? 2. Что необходимо изменить в системе адаптации сотрудников на данном предприятии? Какое место в этой схеме должно занимать делегирование полномочий подчиненным? 3. В вашем подразделении уволился линейный руководитель. На его место назначили одного из рядовых работников подразделения. С какими проблемами в коммуникации и в работе он столкнется. Какие шаги вы бы посоветовали ему сделать в первые 100 дней? Литература. 1. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002. 2. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб. : Питер, 2004. - 539 с. 3. Петрушин В. И. Психология карьеры. - М. : Академический Проект, 2004. - 208 с. 4. Поляков В. А. Технология карьеры : Практическое руководство. - М. : Дело Лтд, 1995. - 128 с . 5. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М., 1997. 6. Служебная карьера : учеб.-метод. пособие.; под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Экономика, 1998. - 301 с. 7. Сотникова С. И. Управление карьерой : Учеб. пособие. - М. : ИНФРА-М, 2001. - 408 с. Кадровый аудит, деловая оценка и аттестация персонала органов ГМУ 1. Сущность и методы кадрового аудита. Деловая оценка персонала. Современные центры оценки персонала. 2. Понятие кадрового потенциала организации, его структура. 3. Система оценки государственного служащего. Необходимо решить следующие кейсы: 1. «Персонал кафе». Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее: • посетителей устраивает ассортимент; • посетители довольны качеством приготовления пищи; • им нравится качество обслуживания и вежливость персонала; но посетители не хотели бы приходить в это кафе еще раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу: работники грубо разговаривают между собой, ругаются, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу и свою организацию (Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: Деловые игры, тесты, конкретные ситуации). М.:ИНФРА-М, 2002. 212 с. С.98). 1. Какие упущения в системе управления персоналом допущены администрацией кафе? 2. Какие действия должен произвести директор заведения для улучшения организационной культуры, сплочения коллектива, создания благоприятной психологической атмосферы? 2. «Ситуация в банке». Александр Ковалев – директор Н-ского филиала крупного коммерческого российского банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра – создание эффективной системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых технологий и методов управления человеческими ресурсами – психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. Работая в течение 2 недель по 12 часов в сутки, Александр пытался, в том числе, изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате ему удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществляется исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада (Управление персоналом / Под ред Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, 560 с. С. 520). Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да», то почему? Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?) Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить. Какими должны быть роль и позиция самого А.Ковалева и какие шаги он должен предпринять лично? Литература. 1. Указ Президента № 110 от 1 февраля 2005 г. 2. ФЗ-25 О муниципальной службе в Российской Федерации от 2 марта 2007 г. 3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2003. - 288 с. 4. Государственные служащие. Аттестация и конкурс. Повышение квалификации. Исчисление стажа. Денежное содержание, премии, надбавки. Социальные гарантии и льготы.- М.: ПРИОР, 2000. 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме. - М. : Экзамен, 2003. - 334 с. 6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 7. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : Учебное пособие; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЭКЗАМЕН, 2004. - 544 с. 8. Столяров В. И. Управление персоналом: оценка работников : Учеб.-практ. пособие. - Екатеринбург : Банк культурной информации, 2001. - 295 с. 9. Шекшня С. В. Kak eto skazat' po-russki?: (современные методы управления персоналом в современной России). - М. : Журнал "Управление персоналом", 2003. - 231 с. |
| Цена, руб. | 500 |
Заказать работу «Управление человеческими ресурсами»
Отзывы
-
25.04
Спасибо за помощь! Только статистику пришлось немного переделать. Вместе с научным руководителем, о
Марина -
17.04
Рецензия на отлично, спасибо!!!
Марина - 15.04 Михаил