Управление эффективностью работы
| Цена, руб. | 300 |
| Номер работы | 44377 |
| Предмет | Менеджмент |
| Тип работы | Контрольная |
| Объем, стр. | 18 |
| Оглавление | Задание 1 1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна? 2. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание 5. Анализ конкретной ситуации “ Равенство в оплате: новые и старые работники” Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы. Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”. Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела. Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании. Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата. Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения. Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию. Вопросы 1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела? Ответ: новый работник, надежды на перемены за счет новых взглядов, боязнь что его переманят конкуренты. 2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников? Задание 2 (исследовательский проект на примере конкретной организации) Эффективность управления мотивацией персонала Список использованных источников и литературы 1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993). 2. Трудовой кодекс (2001). Трудовой кодекс Российской Федерации: Офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2018. – 64 с. 3. Алёхина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алёхина // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 50–52. 4. Анциферова Л. Т. Мотивация процесса управления персоналом / Л. Т. Анциферова. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук – 2017. – Т. 14. – № 4–5. – С. 1426–1429. 5. Бакулина А. С. Теории мотивации труда и возможности их практического применения / А. С. Бакулина // Сборник научных трудов Таврического государственного агротехнологического университета (Экономические науки) – 2017. – № 11. – С. 69–74. 6. Безрукова Т. Л. Интеллектуальный капитал в инновационных организациях: технология коучинга (монография) / Т. Л. Безрукова, Т. Е. Кузнецова, Л. Ф. Ващеулова, С. Ю. Шевелёв. – Барнаул: Концепт. – 2017. – 191 с. 7. Березина В. Ю. Стимулирование и мотивирование: современные тенденции / В. Ю. Березина // Международный научно–исследовательский журнал = Research Journal of International Studies. – 2014. – № 1–3 (20). – С. 12–15. 8. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: МГУ. – 2015. –453 с. 9. Волкова Е. Л. Современные подходы к мотивации персонала / Е. Л. Волкова // Ученые записки Санкт–Петербургского государственного института психологии и социальной работы. – 2017. –Т. 8. – № 2. – С. 29–33. |
| Цена, руб. | 300 |
Заказать работу «Управление эффективностью работы»
Отзывы
-
25.04
Спасибо за помощь! Только статистику пришлось немного переделать. Вместе с научным руководителем, о
Марина -
17.04
Рецензия на отлично, спасибо!!!
Марина - 15.04 Михаил