Технологии рекрутмента кейсы
| Цена, руб. | 400 |
| Номер работы | 53056 |
| Предмет | Менеджмент |
| Тип работы | Контрольная |
| Объем, стр. | 20 |
| Оглавление | Подбор Ошибки при принятии решений 3 Методология управления персоналом 6 Навыки интервьюера 9 Навыки постановки вопросов 13 Найм и подбор персонала 17 Причины текучести кадров и меры по их исправлению 19 Подбор Ошибки при принятии решений Менеджер по персоналу крупного Банка Александр и его помощница Анна проводили собеседование с кандидатом на должность сотрудника по связям с общественностью. В обязанности сотрудника по связям с общественностью должны были входить непосредственные контакты с людьми, связи с прессой и агентствами. Общение было не из легких. Собеседования решено было провести по отдельности, а потом сравнить свои впечатления. Анна была начинающим сотрудником. Анне особенно понравилась Елена. Елена очень волновалась на собеседовании. Анна помогла ей освоиться, т.к. помнила насколько тяжело проходить оценку, сама недавно искала работу. Они поговорили о то, чем интересуется Елена в жизни. Оказалось, они обе увлекаются цветоводством, ещё Елена учила язык, оказалось, они занимаются в одной языковой школе, только на разных курсах. Елена уже заканчивала обучение, а Анна только начинала. Её показалась Елена очень интересным, открытым человеком. Анна рассказала её о предстоящей работа, Елене работа показалась очень интересной. Анна также спросила, имела ли Елена опыт работы с претензиями клиентов и получила подтверждение. В заключении она написала: Пришла на собеседование во время, выглядела в соответствии с будущей должностью Проявила интерес к предстоящей работе Имеет соответствующий опыт. Производит благоприятное впечатление, контактна. Другие кандидаты ей понравились значительно меньше. При обсуждении с Александром она очень рекомендовала Елену, но Александр сказал, что опыт работы Елены не подходит, т.к. она контактировала с клиентами в основном письменно и тестирование показывает, что она интровертирована. 1. Какие ошибки восприятия имели место в этом случае? 2. Как Александр должен помочь Анне избавиться от ошибок в будущем? 3. Уровень развития какой компетенции претендента прежде всего необходимо было оценить Анне? 4. Разработайте вопросы для структурированного интервью по компетенциям для определения уровня развития выделенной компетенции у Елены? \ Методология управления персоналом В процессе управления персоналом участвуют три субъекта управления: • Топ-менежмент • Линейные менеджеры • Менеджеры по управлению персоналом. Вопрос распределения ответственности и обязанностей между ними является стратегическим. История управления персоналом начиналась с того специалисты занимались только социальными вопросами, в последствии в компетенцию службы управления персоналом вошли обязанности по найму, увольнению, обучению, оценке и др., в 80-е годы в ведущих компаниях мира служба персоналом сосредотачивала в себе большинство вопросов, связанных с управлением персоналом, сегодня общая тенденция в менеджменте состоит в том, что линейные менеджеры вновь берут на себя решение многих вопросов управления персоналом, связанные например, с обучением (коучингом). Как вы думаете, как разграничиваются функции в деятельности по рекрутменту в современной России? Задача 1. Основные направления деятельности в рекрутменте Топ-менеджеры Функции менеджеров по управлению персоналом Линейные менеджеры Разработка СУП Стратегическое планирование рекрутмента Оперативное планирование Анализ внутренней и внешней среды Разработка требований к персоналу Поиск и определение источников Разработка условий найма на работу (ценностного предложения) Рекламная компания Объявление Организация компании по привлечению Оценка Принятие решения Оформление на работу Адаптация персонала Оценка эффективности Навыки интервьюера Гайд интервью. Навыки постановки вопросов Задание: подготовить примеры. Вакансия: 1. Кадровый администратор 2.Ресечер 3. Рекрутер 4.Начальник отдела рекрутинга Открытые Закрытые Наводящие Проясняющие Гипотетические Помогающие Уточняющие О поведении О профессиональном соответствии О Мотивации О карьерном росте Найм и подбор персонала Одним из самых распространенных методов отбора при приеме является собеседование. (интервью). Однако достоверность (валидность) собеседований не превышает 19%. Причины этого кроются в том, что при проведении интервьюеры часто совершают ошибки из-за свойственных людям особенностей восприятия мира. Эти особенности представляют собой своеобразные «ловушки». Изучение «ловушек» и способов их преодоления помогают повысить эффективность и качество собеседований, как инструментов отбора. Дайте характеристику перечисленным ошибкам восприятия и приведите способы, которые помогут им противостоять: № Ошибки восприятия Характеристика Меры предупреждения 1. 2 3 4. 5. 6. 7. Причины текучести кадров и меры по их исправлению Текучесть кадров наносит экономический и психологический ущерб организации: Во-1, возникают временные простои из-за ухода сотрудника Во-2, повышаются расходы на подбор новых сотрудников В-3, повышаются расходы на адаптацию и обучение новых сотрудников. Поэтому в организации изучают причины текучести и при необходимости предпринимают усилия по исправлению ситуации. Заполни таблицу. Текучесть кадров: причины и действия по исправлению ситуации Причины Действия по исправлению ситуации 1 Невнимательное отношение к новым людям 2 Неудовлетворенность зарплатой, условиями найма 3 Неудовлетворенность содержанием работы 4. Неудовлетворенность атмосферой трудового коллектива 5 Новые сотрудники не справляются с работой |
| Цена, руб. | 400 |
Заказать работу «Технологии рекрутмента кейсы»
Отзывы
-
25.04
Спасибо за помощь! Только статистику пришлось немного переделать. Вместе с научным руководителем, о
Марина -
17.04
Рецензия на отлично, спасибо!!!
Марина - 15.04 Михаил